«Компетенции или люди? Что важнее для нашего/вашего интернет-маркетинга?» – еще один вопрос, который задают мне и который всем задаю я.
С какими тезисами сталкиваюсь:
– Мы не знаем как нанимать и работать с этими «профессионалами».
– Мы устали искать сотрудников и сливать бюджет, чтобы понять кто компетентен, а кто нет.
– Мы лучше научим своего, чтобы не париться и сэкономить.
– Мы хз чего делать, но схантим сотрудника из агентств, которые делает «клафные фифки».
– Ищем, но на рынке нет компетентных людей.
– Мы со своей командой работаем уже долго. Не увольнять же.
(актуальное для вас подчеркнуть)
Как я уже писал. «Бизнес важнее людей, которые в нём работают. Если люди станут важнее, то бизнес однажды не сможет платить им зарплату».
Полностью поддерживаю тезис. Да, он жестокий, но диджитал – это стратегия, инструменты, аналитика и бюджет, которые замыкаются на человеке. Человек превращает их в результат или «пробовали, для нас неэффективно».
Приведу пример из моей практики. 2 схожих ресторана(почти близнецы).
1. Один вкладывает в контекстную рекламу 200 000 рублей и ежемесячно получает возврат от 800 до 900к, которые тратит на развитие и реинвестиции в будущее развитие.
2. Другой тратит 30 000 - 40 000 рублей и получает 60 - 80к ежемесячно.
Одни считают контекстную рекламу эффективной, а другие – «пробовали, для нас неэффективно».
Почему так? У одних контекстную рекламу ведет агентство за 60к в месяц, а других местный официант, который увлекся интернет-маркетингом.
Могут его увлечения стоить такой разницы для бизнеса? Ответит каждый сам для себя, но на мой взгляд нет. «Рекламу – рекламисту, а официанту – подносы с едой и билет на комплексное обучение, а не онлайн-вебинары на YouTube».
Результат зависит от компетентности при подходе к работе, а не факта использования инструментов, как лендинг, социальные сети, таргетинг или контекст и тд. Зачем говорить, что вы пробовали делать таргетированную рекламу и она оказалась неэффективной, если настраивал ее очень плохой специалист.
Как набирать людей?
Человечество в лице HR-менеджеров придумало великолепные модели компетенций, которые описывают задачи каждой должности, нужные компетенции и навыки, которыми обязан владеть сотрудник на этой должности.
Как правильно простроить эту модель компетенций? Здесь нужно знать 3 вещи:
1. Нельзя все компетенции подгрести под 1 человека
(Если это не моя модель компетенций для "менеджера по всей фигне и вопросам").
2. Компетенции нужно разделять:
2.1 операционные: стратегические, инструментальные, аналитические, финансовые (в меру нужного вам подхода к расчету денег).
2.2 личные: проектный менеджмент, стрессоустойчивость, умение подколоть руководителя (люди с этим навыком при прочих равных имеют «яйца + юмор», которые хорошо накладываются на диджитал-задачи.
Они же hard-skill и soft-skill...
3. Одной модели мало.
Нужно подготовить тест, который даст срез по компетенциям и поможет проверить навыки до собеседования, чтобы не тратить время вашего эйчара (пусть кофе попьет или внутренние задачи поделает... например, сердечко в офисе повесит)
Отмечу. На рынке отсутствуют люди, которые на 100% подходят вашей задаче или под "портрет идеального кандидата для вашей конторы", а те кто подходят – зарабатывают в 5 раз больше ваших предложений или создают свои агентства.
Дальше сложно и зависит от руководителя и его пониманием предметного поля диджитала, чтобы распределить компетенции по ролям в отделе маркетинга, который нужен на данном этапе бизнеса. Сразу скажу, что про нужный отдел маркетинг говорю со своей колокольни и на основании собственного опыта.
Малый бизнес.
Здесь как никогда важен опыт в работе, чтобы не допустить ошибки на самом старте (как второй ресторан из примера).
В идеале, нужно агентство по работе с малым бизнесом (например, как наше), которое стоит как один хороший специалист, но хранит разные компетенции, которым уделяется ограниченное время. Ну или просто хороший специалист, который и спец, и жнец, и на дуде игрец (а его не найти).
+ Привлекать агентство проще чем сотрудника (агентство все равно с кем работать), а вот сотрудник может выбрать проект, исходя из денег, хайпа и влияния на карьеру (+ не все согласятся работать в небольшой конторе по продаже кадастровых услуг, например).
Средний бизнес.
Растет важность детальной настройки + появляются новые, сложные и инфраструктурные задачи, поэтому "агентство для всего" не так эффективно. Нужно собирать штат, который посвятит всё время только вам. В среднем, у сотрудника агентства для малого бизнеса примерно 8-10 проектов в работе. Иначе не рентабельно.
Здесь я сторонник держать руководителя отдела маркетинга, интернет-маркетолога + ассистента + работать с маркетинговым агентством (которое сможет построить стратегию + инфраструктурный фундамент инструментов) + будет консультировать. Также можно нанять креативное агентство для прорывных акций и разрыва жоп.
Большой бизнес.
Я сторонник подхода со штатным отделом и узкоспециальными сотрудниками (понятно, что не совсем узкими). Например, дизайнер должен нарисовать как соц.сети, так и макет лендинга). + консультанты со стороны, которые выйдут за операционно-бюрократичный уровень и покажут независимые точки роста (интерес бизнеса важнее отдельных людей). Часто сотрудники скрывают косяки, а где большой бизнес – там больше косяков (ps. это правило действует и на средний бизнес) + креативные агентства для отличных запусков локальных акций.
Как снизить риск проблемы с навыками? Есть стратегическая задача и 3 решения.
Стратегическая задача. Построить систему управления знаниями (СУЗ) и должностные инструкции в адекватном формате для изучения (прим. считаю лучшей инструкцией – записанное видео. Это лучше текста и показывает реальную работу, а не 50 листов чтива (их не читают).
Решение №1. Общее обучение на онлайн-курсах или семинарах. Имеет плюс с ценой, но минусы с адаптацией материалов, качеством спикеров (поэтому нужно учиться только на больших площадках) и записью материалов.
Решение №2. Корпоративное обучение (мой любимый формат выступления). Читается персональная лекция для вашей компании (на основании первичной аналитики) + очное общение с сотрудниками через мозговые штурмы + домашние задания и материалы, которые помогают сразу исправлять ошибки, а не общие рекомендации + обучение записывается и остается для других сотрудников (одно дело передать персональное обучение с контекстом, а другое – общую лекцию с какого-нить курса, прости господи).
Решение №3. Маркетинговое агентство, которое сделает под ключ. Самый хороший, но самый дорогой вариант. Ибо делать должно адекватное агентство, а экономить – смысла нет.
Важно. Помнить 2 золотых правила:
1. «Кто хочет учиться, тот всегда научится. Кто не хочет учиться, тот ничему не научиться пока деньги не потеряет».
2. «Качество обучение зависит от понимания системной и частной картины у сотрудника».
Приведу 2 примера моих корпоративных лекций.
1. Читал лекцию, вопросов почти не было, руководитель соглашался (+ задавал вопросы про деньги), девочка-маркетолог кивала. Когда я ушел – устроила разнос в формате «Это теория, ничего нет полезного, это много работы и тд». Далее был не самый приятный разговор.
а) Это не я дурак, а она дура.
б) Если в компании стратегические и тактические проблемы, то я читаю о них, ибо они дадут прибыль, а корректировки технических настроек погоды не сделают.
в) Её осмысление работы дальше рекламного кабинета не выходит. Как она сможет зарабатывать вам деньги?
Далее, девочку уволили (земля бетоном) и взяли парня, который по записям понял 50% и выкатил 49 (СОРОК ДЕВЯТЬ) вопросов на которые пришлось отвечать… Вырулили в общем, и продажи у них выросли.
2. Читал лекцию, руководитель слушал (+ задавал вопросы про деньги), а девочка №2 утопила вопросами. Я всю лекцию думал: «Да, бля как ты надоела вопросами, еда стынет, отстань», но отвечал.
Оказалось, что она знала большую часть, но хотела привлечь внимание руководителя. Но… Она все сделала так быстро, что даже я работаю медленнее. В частном порядке с ней обсудили технические настройки (ибо кому они еще интересны) и запустились. Все пошло вверх, а девочка – золото и зайка. Хотел схантить, но это не профессионально :)
Вот 2 примера, которые наглядно показывают как может проходить обучение и набор компетенций в компанию. Надеюсь, что у вас все будет хорошо по 2ому сценарию:)
Мы поговорили про сложный вопрос управления компетенциями.
Надеюсь, что каждый из вас соберет свою команду, а стратегия будет компасов – каких людей и где искать. В следующей части поговорим про артерии по которым бежит кровь вашего диджитал-организма – проектный менеджмент.
